原告任女士诉称，原告于1996年3月15日到被告处工作，原告一直兢兢业业，认真负责地工作。2006年3月6日，被告未了解情况，即在公司张贴对原告的“警告信”，信中捏造原告“未完成工作，消极怠工”等等。被告的恶劣行为给原告造成极大精神压力和影响。故此，原告请求被告立即撤销警告信，停止侵害、在公司范围内向原告以书面形式赔礼道歉，消除影响，恢复名誉；并给付精神抚慰金2万元。

    被告某公司辩称，原告在被告公司从事质检工作期间，对工作不负责任，公司领导多次找其谈话，其仍不改进。被告公司不得以才以“警告信”的形式对其提出警告。此举是公司对员工管理的正当行为，不存在侵权问题。故此，不同意原告的诉讼请求。

    法院经审理查明，2006年3月2日，被告在公司公示栏上贴出警告信，内容为：“一段时间以来，任女士作为生产过程检验员，未按照生产及质量的要求完成产品检验及提交相关的报告，对相关部门的工作产生了极其严重的负面影响，且在近期内消极怠工。鉴于任女士在公司工作多年，部门主管多次劝说并未有任何改进。因此，公司将对其进行严重警告；希望任女士能正视自己的工作，端正工作态度，按照相关工作要求按质按量完成。警告后如工作表现依然未达公司的要求，公司将对其进行调岗或除名处理”。本案在审理中，原告除提交了被告的警告信之外，未向法院提供被告侵害其名誉权的其他证据。

    法院认为，原告与被告在签订劳动合同后，又签订员工手册。被告依劳动合同、员工手册及职工行为规范对其员工行使管理权是正当合法的。被告在员工手册和职工行为规范中明确了员工违纪的处罚程序和处罚办法；原告在认可后与被告签订劳动合同。在履行劳动合同期间，被告认为原告有违纪行为，才对其进行批评，要求改正，直至在企业内公示栏张贴警告信，都属企业对员工的管理行为。该警告信内容没有涉及原告的个人隐私，没有侮辱、诽谤原告；没有超出被告的企业管理规则范围；不构成对原告名誉权的侵害。

    综上，原告主诉的理由没有事实佐证，法院不予采信。依照最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第二条第二款的规定，判决：驳回原告任女士的诉讼请求。